Egy szelet Svájc
Egy szeletABT blog
Lehet-e különbséget tenni a beoltott és nem beoltott munkavállalók között? Írásunk, a jelenlegi tudásunk lényeges szempontjainak kiemelésével és azok magyarázatával kíván egyfajta segítségként szolgálni a munkáltatók számára.
A koronavírus elleni vakcina megjelenése óta számos kérdés merülhet fel a munkáltatók oldalán. Kötelezővé lehet-e tenni a munkavállalóknak az oltást? Ellenőrizhetem-e munkáltatóként, hogy a munkavállalóim regisztráltak-e oltásra? Bekérhető-e oltással kapcsolatos információk a munkavállalóktól? Lehet-e különbséget tenni a beoltott és nem beoltott munkavállalók között? Írásunk, a jelenlegi tudásunk lényeges szempontjainak kiemelésével és azok magyarázatával kíván egyfajta segítségként szolgálni a munkáltatók számára.
Az önrendelkezési jogból adódóan alapvetően mindenkinek joga van arról szabadon dönteni, hogy élni kíván-e a koronavírus elleni vakcina beadásának lehetőségével, vagy sem. Bár e jog nem korlátozhatatlan, hiszen egy legitim cél érdekében szükséges és arányos módon korlátozható, mégis a védőoltás kötelezővé tétele jelentős beavatkozást jelentene az egyén magánszférájába, önrendelkezésébe. Ebből adódóan a védőoltások mindenféleképpen egy kellően nyomós érdek esetében, szükséges mértékben, kellően konkrét és arányos korlátozást biztosító szabályok meghatározása mellett lehetne jogszerű. Ezen komoly feltételekből következik az is, hogy ebben a témakörben elsődleges szerepe az államnak van, az ő feladata e kérdés eldöntése.[3]
Az egészségügyi törvény lehetővé teszi, hogy az egészségügyért felelős miniszter kötelezővé tegyen védőoltásokat, akár bizonyos munkakörökre lebontva.[4] Mivel azonban a magyar jogszabályok jelenleg egyetlen munkakörben sem tették kötelezővé a koronavírus elleni védőoltást, az ma mindenki számára, tehát a munkavállalók számára is önkéntes. Ebből adódóan erősen megkérdőjelezhető és jogilag rendkívül nehezen védhető, így jelentős jogi kockázatot vállal az a munkáltatói gyakorlat, amely az állami szabályozás hiányában is igazolni kívánja a védőoltások kötelezővé tételét saját területén. Ezt támasztja alá az is, hogy ha maga a jogalkotó nem tud vagy nem akar létrehozni egy legitim cél védelme érdekében egy szükséges és arányos szabályozást – akár szűk körben is –, akkor ezt egy munkáltató hogyan tudná megtenni.
A Munka törvénykönyvének (továbbiakban: Mt.) vonatkozó rendelkezései szerint a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. Továbbá a munkáltató köteles a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető biológiai kockázatokat, a munkahelyi veszélyeztetettséget felmérni.[5] Ha a becslés kimutatja a munkavállaló egészségének és biztonságának olyan biológiai tényezők veszélyeztetettségéből származó kockázatát, amelyekre létezik hatékony védőoltás, a munkáltatónak - a foglalkoztatás feltételeként - fel kell ajánlania a munkavállaló számára a védőoltást. Ebből azonban nem következik, hogy a munkavállalók kötelezhetőek is a védőoltás elfogadására, hiszen ezt jogszabály teheti kötelezővé.[6] Emellett a munkáltató egyéb alternatív intézkedéssekkel is megvalósíthatja a biztonságos munkakörnyezetet, úgymint az otthoni munkavégzés elrendelése, váltott műszakok kialakítása, maszkhasználat, rendszeres fertőtlenítés, nagyobb csoportos munkavégzések korlátozása.
A Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő egy internetes felületet nyitott abból a célból, hogy akiket még nem kerestek meg az oltás beadása ügyében, ellenőrizni tudják, hogy regisztrációjuk milyen státuszban van. Ennek lekérdezéséhez az érintett TAJ-számát és a születési dátumát kell megadni. Bár ezen adatok a munkáltatóknak is rendelkezésükre áll, de nem abból a célból, hogy az oltásra való regisztrációt lekérdezhessék. Ebből adódóan a munkáltatók jogszerűen nem kérdezhetik le munkavállalóik ezen adatait, hiszen erre sem megfelelő jogalapjuk, sem jogszerű céljuk nincsen.[7]
Jelenleg nincsen konkrét szabályozás vagy hatósági iránymutatás, arra vonatkozóan, hogy a munkáltatók rákérdezhetnek-e az oltás tényére. Fontos azonban, hogy az Mt. szabályai alapján a munkáltatók csak olyan személyes adat közlése kérhető a munkavállalótól, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése szempontjából lényeges. Tehát az oltás tényére jogszerűen rákérdezni csak olyan munkakörök esetében lehetséges, amelyek esetén ezen információ lényeges az adott munkaköri feladatok ellátásával kapcsolatosan. Ilyenek lehetnek az egészségügyi dolgozók, szociális intézmények gondozói, légiutaskísérők, a későbbiekben éttermi dolgozók. Emellett fontos tényező, hogy az oltás meglétéről vagy hiányáról szóló nyilatkozat a munkavállaló egészségi állapotára vonatkozó különleges adatnak minősül, amelynek kezelése főszabály szerint tilos.[8] Ez alól csak néhány eset jelent kivételt, így a munkáltató csak megfelelő jogalap és az általános adatvédelmi rendeletben (továbbiakban: GDPR) meghatározott kivételek[9] valamelyikének fennállása esetén kezelheti ezen információt. Például, ha az adatkezelés megelőző egészségügyi, munkahelyi egészségügyi célból, a munkavállaló munkavégzési képességének felmérése érdekében szükséges. Emellett az adatvédelem alapelveinek – jogszerű, átlátható és tisztességes adatkezelés, célhoz kötöttség, adattakarékosság – betartása is szükséges. Az alapelvek közül rendkívül fontos, hogy az adatbekérésnek egyértelmű és jogszerű célt kell szolgálnia, és ezen cél elérése ténylegesen legyen elérhető magával az információ bekérésével. Továbbá az adatkezelés tényéről és minden körülményéről egyértelmű és átlátható tájékoztatást kell adnia. Ennek – az Mt. rendelkezéseit is figyelembe véve - ki kell terjednie a munkavállalói jog korlátozásának módjára, feltételeire és a korlátozás szükségességét, arányosságát alátámasztó körülményekre. Ezt pedig írásban kell megtennie a munkáltatónak.
A védettségi igazolvány megtekintése, lemásolása szintén egészségügyi adat kezelésének minősül, így minden fentebb írt adatvédelmi követelmény – megfelelő jogalap, valamilyen kivétel szabály alkalmazhatósága, jogszerű cél elérhetősége, tájékoztatás – teljesítése is szükséges ezen adat jogszerű kezeléséhez.[10] Ezen igazolvány személyes adatainak kezelésével kapcsolatosan kifejezetten fontos a célhoz kötött adatkezelés, adattakarékosság és a korlátozott tárolhatóság alapelvének betartása. Így a munkáltató az adott célból legszükségesebb adatokat kezelheti a legszükségesebb ideig. Ebből adódóan és a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) eddigi gyakorlata alapján a munkáltató maximum a védettségi igazolvány meglétének tényéről kérhet információt, magáról az igazolványról másolatot nem készíthet majd valószínűleg.
Munkáltatóként be kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét, ami azt jelenti, hogy a munkavállalók között nem tehető önkényesen hátrányos megkülönböztetés. Ez jelen esetben azt jelenti, hogy a munkáltató ésszerű indok nélkül nem tehet különbséget a beoltott és nem beoltott munkavállalók között. A munka világában az ésszerű indok olyan körülmény lehet, amely objektívan, közvetlenül kapcsolódik az adott munkaköri feladatokhoz és azok körülményeihez. Ebből adódóan például a munkáltató az oltás tényére tekintettel nem adhat magasabb díjazást, prémiumot, egyéb juttatást a védettséggel rendelkező dolgozóknak, hiszen ennek alapvetően nem lehet ésszerű indoka. Ugyanakkor a munka szervezésekor nagyobb valószínűséggel képzelhető el, hogy felmerülhet olyan ésszerű indok, amely indokolja, hogy a különböző jellemzőkkel bíró munkavállalók között különbséget tegyen a munkáltató.
[1] A jelenlegi nagyon bizonytalan helyzetben ez az egyik legnehezebb kérdés tekintettel arra, hogy az oltás hatása, hatékonysága és az általa biztosított védettség időtartama tekintetében többféle szakmai álláspont is létezik. Emiatt alapos vizsgálatnak kell alávetni, hogy mennyire alkalmas az adott cél eléréséhez az oltás tényéről vagy a védettségi igazolvány szóló információ bekérése.
[2] E tekintetben fontos szem előtt tartani, hogy a munkavégzés az egyének életének alapvető részét képezi, ezzel szemben az egyéb szolgáltatások (pl. külföldi utazás, mozi, étterem) nem. Ebben a kérdésben tehát nem lehet ugyanúgy megközelíteni ezt a két terültet, különbségüket figyelembe kell venni.
[3] Már csak amiatt is, mert az Alaptörvény I. cikk (3) bekezdése szerint az emberek alapvető jogaira vonatkozó szabályokat törvény állapíthat meg.
[4] Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 57. § (3) bekezdése
[5] 18/1998. (VI. 3.) NM rendelet 9. § (1) bekezdése
[6] A 18/1998. (VI. 3.) NM rendelet 5. és 6. §-a alapján jogszabályi szinten csak életkorhoz kötött és megbetegedési veszély esetén kötelező védőoltásokról beszélhetünk.
[7] Ezt hangsúlyozta a NAIH elnöke is egy március végi interjújában.
[8] Megjegyzendő, hogy nemrégiben elhangzott a NAIH elnökétől egy olyan nyilatkozat, miszerint az, hogy valaki védett-e vagy sem, nem minősül egészségügyi adatnak, így ezt az adatot a munkáltatók kezelhetik. Erről hamarosan megjelenik majd egy közlemény is. Érdemes figyelemmel kísérni, hogy a NAIH milyen álláspontot foglal el ebben a kérdésben, ugyanakkor azt is szükséges szem előtt tartani, hogy a NAIH közleménye nem minősül jogszabálynak, ezért az nem bír jogi kötelező erővel, emiatt a munkáltatóknak mindenképpen az egyes jogszabályok, mint a GDPR és az Mt. rendelkezéseiből érdemes kiindulniuk.
[9] GDPR 9. cikk (2) bekezdése
[10] Ugyanúgy releváns az a nemrégiben elhangzott a NAIH elnöki nyilatkozat, miszerint az, hogy valaki védett-e vagy sem, nem minősül egészségügyi adatnak, valamint az, hogy ezzel kapcsolatosan a releváns jogszabályi rendelkezésekből javasolt elsődlegesen kiindulni.
Megjelent: 2021. április 1. | Témakör: COVID 19 Jog
