Koronavírus és karantén – munkajogi kihívás is?

Tisztelt Ügyfeleink! Tisztelt Olvasóink!

Most, hogy a koronavírus és a karantén már Európában is kéz a kézben jár, Magyarországon is mind több munkáltatóban és munkavállalóban merül fel a kérdés: hogyan lehet minimalizálni a fertőzésveszélyt munkajogi eszközökkel? A kérdés megválaszolásában nemcsak a munkajogi szabályokat kell figyelembe venni, mivel a magyar jogban jelenleg nincs a járványügyi karanténra munkajogi szabály.

1. Mit tehet egy cég a karantén kihirdetése előtt? (előzetes intézkedések a fertőtlenítőszereken túl)

A munkáltatónak saját döntése alapján lehetősége van arra, hogy meghatározott időre - amennyiben ennek feltételei adottak - a munkavállalóit távmunkában (pl. home office-ban) történő munkavégzésre utasítsa. Természetesen, ha a munkavállalóknak erre tekintettel költségei merülnek fel, azt meg kell térítenie a részükre. Ez egy felelős magatartás lehet olyan esetekben, amikor a home office amúgy is a normál működés részét képezi.

A munkáltató továbbá akár szabadságra is küldheti a munkavállalóit, amit egy alkalommal, legalább úgy kell kiadnia, hogy az 14 egybefüggő napra essen. Itt arra kell figyelni, hogy a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell, tehát ez valóban hosszabb előre gondolkodást igényel, érdemes tehát nyomon követni a koronavírussal kapcsolatos kormányzati kommunikációt akár a www.nnk.gov.hu illetve a www.egeszseg.hu web oldalt, amelyet a Nemzeti Népegészségügyi Központ tart fenn.

De akár dönthet úgy is a munkáltató, hogy nem kell munkát végezniük a munkavállalóknak, akiket ekkor – főszabályként – alapbérük illet meg és ilyenkor nincs előzetes tájékoztatási kötelezettség sem. Ez tehát akkor lehet reális opció, ha már nagyon közeledik a járvány, de a hatóság még nem rendelt el járványügyi zárlatot.

2. A karantén ideje alatt

A karantént vagy más néven a járványügyi zárlatot az egészségügyi államigazgatási szerv állapítja meg és intézkedik annak kihirdetéséről, amit azonnal végrehajthatónak is nyilváníthat.

Karanténban – munkavállalóként

A karantén ideje alatt azoknak a munkavállalóknak a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége továbbra is fennáll, akik nem betegek és megoldott a munkavégzésük (akár távmunkában), vagy a munkahelyük és lakóhelyük egyaránt a karantén területén helyezkedik el és a hatóság nem rendelte el a helyközi személyforgalom korlátozását (pl. kijárási tilalom), ennek megfelelően tehát meg kell jelenniük a munkahelyükön és munkát kell végezniük.

Ha viszont a munkavállaló úgy kerül (pl. lakhelye miatt) karanténba, hogy a munkahelye a karantén területén kívül tovább működik, akkor a munkavállaló (bár önhibáján kívül, de) nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének. Ilyenkor önmagában a járványra hivatkozva díjazásra nem lesz jogosult, mivel a járványügyi karanténba „esés” nem minősül fizetett távollétnek.

A társadalombiztosítás rendszerében lévő munkavállaló azonban a karantén ideje alatt sem marad pénzbeli ellátás nélkül, ugyanis a táppénzre való jogosultság szempontjából, azt, aki a járványügyi zárlat miatt a munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, keresőképtelennek kell tekinteni és táppénzre lesz jogosult. Az ilyen biztosított részére nem jár betegszabadság, az első naptól kezdve táppénzt kap.

Karanténban – munkáltatóként

Hogyan alakul a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége karantén ideje alatt? Van-e ilyenkor munkabér fizetési kötelezettsége? Ha a karantén a munkahelyet érinti, akkor a munkáltató tipikusan nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének (mert pl. a dolgozók be sem jutnak az iroda/gyár területére), de akár az is lehet, hogy bejutnak, csak pl. elfogy a raktáron lévő nyersanyag, így a cég nem tud tovább termelni. Ekkor az állásidőre alapbért kell fizetni.

Ha múlik az idő és a nyersanyag utánpótlás a karantén miatt nem érkezik be a munkáltató telephelyére, akkor azt olyan működési körén kívül álló körülménynek lehet adott esetben tekinteni, amelyre nincs a munkáltatónak ráhatása és így az elháríthatatlan külső oknak minősülhet. Ha pedig emiatt nem tudja dolgozóját foglalkoztatni, akkor nincs alapbér fizetési kötelezettsége sem.

3. Vis maior (elháríthatatlan külső ok)-e a karantén?

E körben az interneten egymásnak ellentmondó válaszokat találhatunk a hírekben. A biztosítók a karantént elháríthatatlan külső oknak tekintik, és erre hivatkozva nem fizetnek, a szállodák pedig nem, ha például az utazási üzletágat vizsgáljuk. A kérdés megválaszolása természetesen ennél sokkal bonyolultabb, a szokásos válasz itt is az, hogy „az attól függ” ti., hogy milyen körülmények állnak fenn egy adott időpontban, milyen tevékenységről van szó, mik a szerződő felek kötelezettségei, és mi az, ami nem terheli meg aránytalanul a másik felet ahhoz, hogy teljesíteni tudjon.

Üdvözlettel,

ABT Treuhand csoport – ABT Legal