Wie wird sich das Arbeitsgesetzbuch ab dem 1. Januar 2023 ändern?

In letzter Zeit ist in verschiedenen Foren häufig zu lesen und zu hören, dass das Arbeitsgesetzbuch ab Anfang nächsten Jahres in mehreren Punkten geändert wird, wenn die Nationalversammlung den entsprechenden Gesetzentwurf verabschiedet. Nun, der Gesetzentwurf wurde am 14. Dezember 2022 vom Parlament verabschiedet.

Der Gesetzentwurf selbst enthält fast 20 Seiten mit Änderungen am Arbeitsgesetzbuch, von denen wir einige hervorheben wollen, die wir für den "Alltag eines Arbeitsverhältnisses" für besonders wichtig halten.

Durchsetzung einer arbeitsrechtlichen Forderung aufgrund eines Verstoßes gegen das Verbot des Rechtsmissbrauchs

Die Beweislast für die Tatsache oder den Umstand, die bzw. der den Verstoß gegen das Verbot darstellt, liegt beim Kläger (in der Regel der Arbeitnehmer), und - das ist neu - die Beweislast für das Fehlen eines Kausalzusammenhangs zwischen der nachgewiesenen Tatsache oder dem Umstand und der Beeinträchtigung liegt beim Rechtsinhaber.

All dies kann im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine wichtige Rolle spielen, zumal die gegen das Verbot des Rechtsmissbrauchs verstoßende Kündigung zu den Fällen hinzukommt, in denen das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers wiederherstellt.

Mit anderen Worten: Bei einer gegen das Rechtsmissbrauchsverbot verstoßenden Kündigung durch den Arbeitgeber steht nicht mehr nur das Abwesenheitsgeld von bis zu 12 Monaten als Folge der rechtswidrigen Kündigung "auf dem Spiel", sondern auch die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses und die Lohnzahlung bis zum Abschluss des Gerichtsverfahrens, was Jahre dauern kann. Daher sollte in Zukunft bei der Angabe von Gründen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber noch mehr Sorgfalt walten).

Informationen zum Arbeitsvertrag

Auch der Inhalt und die Frist werden geändert: Der Arbeitnehmer muss diese Informationen innerhalb von 7 Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erhalten (gegenwärtig beträgt diese Frist 15 Tage).

Als neues Element sollten die Informationen neben anderen umfassen:

• die Wochentage, an denen die Arbeitszeit verteilt werden kann, sowie die Anfangs- und Endzeiten der täglichen Arbeitszeit,
• die Fortbildungspolitik des Arbeitgebers, die angebotenen Fortbildungsmaßnahmen und deren Dauer,
• die Behörde, an die der Arbeitgeber öffentliche Abgaben zahlt.

Über die Informationen, die im Arbeitsvertrag inbegriffen sind, muss nicht informiert werden, bzw. wenn bei diesen Angaben zu einer Änderung kommt, dann muss die Information bei dem Inkrafttreten der Änderung erteilt werden.

Auch die Elemente der Informationen im Zusammenhang mit einer Arbeitsleistung im Ausland voraussichtlich mehr als 15 Tage lang sind erweitert.

Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann weiterhin nur verlängert werden, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Für die Verlängerung oder die Begründung eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses für denselben oder einen ähnlichen Arbeitsplatz innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des befristeten Vertrags kann keine Probezeit festgelegt werden.

Bei Arbeitsverträgen mit einer Dauer von weniger als einem Jahr kann die Probezeit anteilig berechnet werden (d. h. bei einem befristeten Vertrag mit einer Dauer von 6 Monaten kann die Probezeit 1,5 Monate betragen).

Vaterschaftsurlaub

Ein Vater hat bis zum Ende des zweiten Monats nach der Geburt seines Kindes Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von 10 Arbeitstagen (statt der bisherigen 5), der in bis zu zwei Raten zu dem von ihm gewünschten Zeitpunkt gewährt wird.

Erschwerend kommt hinzu, dass das Abwesenheitsgeld nur für 5 Tage zu 100 % gezahlt wird, während für die anderen 5 Tage nur 40 % des Abwesenheitsgeldes gezahlt werden.

Während des Vaterschaftsurlaubs kann das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung des Arbeitgebers beendet werden, und der Vaterschaftsurlaub gilt für die Berechnung des Urlaubsanspruchs als Arbeitszeit.

Elternurlaub

Bis zum vollendeten dritten Lebensjahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 44 Arbeitstage Elternurlaub, allerdings steht ihm für diese Periode nur 10 % des Abwesenheitsgeldes (abzüglich des Kinderbetreuungsgeldes) zu.

Während des Elternurlaubs kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nicht gekündigt werden, und der Elternurlaub gilt für die Berechnung des Urlaubsanspruchs als Arbeitszeit.

Modifizierung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers

Ausgenommen die ersten sechs Monaten der Beschäftigung ist der Arbeitnehmer – bis zum Alter seines Kindes – berechtigt, die Änderung des Arbeitsortes oder der Arbeitsordnung, bzw. seine Beschäftigung in Fernarbeit oder in Teilzeit zu beantragen.

Der Antrag muss schriftlich begründet und die Wirkung der Änderung angegeben werden. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 15 Tagen antworten und im Falle einer Ablehnung die Gründe angeben. Bei Nichtbeantwortung oder rechtswidriger Ablehnung des Antrags ersetzt das Gericht die Zustimmungserklärung des Arbeitgebers.

Fristen

Eine Erklärung gilt als gültig, wenn die am letzten Tag der Frist per Post abgeschickt wird.

Arbeitszeitrahmen

Nicht nur der Beginn und das Ende der Arbeitszeitrahmen, sondern auch die Dauer der zu leistenden Arbeitszeit muss nun schriftlich veröffentlicht werden.

Betreuung-Arbeitszeitvergünstigung

Der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur Verfügung zu stehen und Arbeitsleistung befreit, bis zu 5 Arbeitstage pro Jahr für die persönliche Betreuung eines Angehörigen, der aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen pflegebedürftig ist, wird aber für diesen Zeitraum keinen Lohn bezahlt.

Diese muss zu dem vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitpunkt und in höchstens zwei Raten gewährt werden.

Diese Änderungen bedeuten eine Herausforderung für alle Arbeitgeber und gleichzeitig eine gute Gelegenheit, bei einem Arbeitsaudit etwaige Unregelmäßigkeiten oder Mängel aufzuzeigen.