A Munka Törvénykönyvének változásai

Az új Munka Törvénykönyvét 2011. december 13-án fogadta el az Országgyűlés. Az új törvény 2012. július 1-jei hatállyal életbe lépő rendelkezései közül foglalunk össze jelen hírlevelünkben néhány olyat, amely az Önök Társaságánál is jelentőséggel bírhat.
 

Részletesebb tájékoztatást, és ahhoz kapcsolódó írásos anyagot 2012. január 12-i tájékoztató rendezvényünkön adunk Önöknek.
 

Nem változott, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, viszont már csak két kötelező eleme van: az alapbér és a munkakör (ha a munkavégzés helye már nincs feltüntetve, annak a munkáltató székhelye minősül).
 

Sokkal lényegesebb változás, hogy az új törvény bizonyos kérdésekben indirekt módon tartalmazza, hogy rendelkezéseitől a munkavállaló hátrányára is el lehet térni (pl. bérpótlékok, a szabadságnapok száma).
 

A definíciók terén vannak változások, pl. most már nem a munkarend megszakítás nélküli, hanem a munkáltató tevékenysége.

Új intézmény az ún. elszámolási időszak, amely munkaidő-keret alkalmazása nélkül is lehetővé teszi a munkaidő olyan beosztását, hogy a munkavállaló a heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse.

A munkaidő-beosztás – előre nem látható körülmény felmerülése esetén - 3 nappal korábban módosítható a munkáltató által (szemben a korábbi 7 nappal).

Rendkívüli munkaidő (korábban rendkívüli munkavégzés, azaz „túlóra”) naptári évenként 250 óra rendelhető el (jelenleg ez 200 óra).
 

A szabályozás ezen része gyakorlatilag teljesen megújult, az alapszabadság mértéke azonban maradt 20 munkanap. A munkáltató évente 7 munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Eltérő megállapodás hiányában a szabadságot úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő 14 napot elérjen.

Változatlan főszabályként a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, módosultak viszont az esedékesség évét követő kiadás szabályai (pl. megállapodás alapján a szabadság 1/3-a az esedékesség évét követő év végéig kiadható).
 

Megállapodás esetén lehetséges a munkabér kizárólag teljesítménybérben történő meghatározása, de ilyen esetben is kötelező legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása.
Az átlagkereset fogalma megszűnik, helyette a távolléti díj lesz alkalmazandó. A bérpótlékok és a műszakpótlékok területén van néhány változás, pl. hogy a délutáni és az éjszakai műszakpótlék a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében gyakorlatilag összevonásra kerül, és a 18 és 6 óra közötti munkavégzés esetén 30% bérpótlék (műszakpótlék) jár (hacsak nem egyeznek meg másképp a felek).

A törvény lehetővé teszi a kormány számára a gazdasági ágazatonként és földrajzilag differenciált minimálbér megállapítását.
 

A megszüntetési módok megmaradtak, csak az elnevezésük változott (a közös megegyezés kivételével). A jelenlegi rendes felmondás a jövőben szimplán felmondás lesz, míg a rendkívüli felmondás fogalmát 2012. nyarától az azonnali hatályú felmondás fogalma váltja.

A felmondás esetén újdonság, hogy annak joga legfeljebb a munkaviszony első évére kizárható, illetve szűkült a védelem köre (pl. a betegállomány már nem akadály, csak a felmondási idő kezdődik annak lejártát – legkésőbb 1 évet – követően). Bizonyos esetekben lehetővé válik a határozott idejű munkaviszony felmondása is (pl. a munkavállaló képességére alapított okból).

Fontos újdonság, hogy a munkavállalónak nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása.
 

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben
okozott teljes kárát. Jelenleg akkor mentesülhet ezen felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Az új szabály szerint akkor mentesülhet, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén
kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy ezen körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa.
A munkavállaló jelenleg a munkaviszonyból származó kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, az új törvény alapján erre akkor lesz köteles, ha nem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés maximális mértéke az eddigi 1,5 havi átlagkeresetről 4 havi távolléti díjra emelkedik.
Új elem, hogy nem csak szándékos, hanem a súlyosan gondatlan károkozás esetén is a teljes kárt köteles megtéríteni a munkavállaló.
A munkavállalói biztosíték egy teljesen új elem, lényege, hogy a felek megállapodása alapján a munkavállaló (aki pénzt, értéket kezel) 1 havi munkabérének megfelelő összeget fizet a munkáltatónak, aki ezt egy erre a célra elkülönített számlán köteles elhelyezni, és az kizárólag kártérítési igény kielégítésére használható fel.

Ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul vissza kell fizetni számára.


Bízunk benne, hogy e rövid áttekintő segítségével sikerült felkeltenünk érdeklődésüket az új munkajogi szabályozás iránt, amellyel kapcsolatos bővebb tájékoztatással munkatársaink készséggel állnak rendelkezésükre.


Üdvözlettel:

Láng József

ABT Hungária Tanácsadó Kft.


Fenti összefoglaló és valamennyi abban foglalt információ a tájékoztatás és figyelemfelhívás céljából készült. Bármilyen ebből következő döntés előtt javasoljuk, hogy konzultáljon szakértőinkkel.